みたら書く

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本『採用の思考法』-ミスマッチは負債を抱えること

 

 

 

4月からの準備その2。

 

その1はこちら。

 

 

 

 

 

○内容

 

1.前提として

育成には限界があります。素材の目利きはそのまま経営力となり採用に失敗することは、会社の負債を増やすことといえます。

新卒・中途に関わらず、採用は限られたパイの奪い合い。「採用しないとわからない」なんて言ってはいけません。

 

2.五つの課題

①片手間でなく採用それそのものをやる必要がある。

弊社は採用のための部署があります。その点はクリア。ただ、学生に最初に接触するリクルーターは、事業部から借り出されて片手間で採用活動します。この本のルールでいうとアウト。

 

②自社が欲しい人材を、オリジナルな要素を考える必要がある。

選考時重視する要素は、過去20年ほとんど変わっていないそうです。(コミュニケーション力・主体性・チャレンジ精神・誠実性・協調性。経団連HPより。)

時代が変わっていくなかで、その要素を変えなくていいのか?

 

(余談)

採用=営業とマーケティングといえます。パイの奪い合い(≠最大化)であるので、営業よりも厳しい。マーケティング用語に、AIDMAというものがあり、消費者の心理プロセスの略語ですが、これはそのまま求職者の心理プロセスに重ねられます。

 

AIDMA…以下の順に移行する。

Attention(注意)

Interest(関心)

Desire(欲求)

Memory(記憶)

Action(行動)

 

 

③求職者が何を求めているのか知る必要がある。

知らないまま頓珍漢な採用活動をしても意味がない。お互い欲しいものを提示して、マッチングしましょう。

 

④マーケットを知る必要がある。

これは先日の記事に書きました。新卒の場合、どんなスケジュールで動いているか?とか。

 

 

⑤目標と期限から逆算する必要がある。

これ上司にめちゃめちゃ言われてるやつ。問題解決の基礎ですが実際できてない人ばかり。これは徹底しましょう。

 

 

 

3.採用活動のコツ

採用活動においては「どんな人材を何人採用する」という目標を明確にする必要があります。どんな人材を採用するか、とは採用基準をどう定めるかということです。

 

採用基準を下げること=お客様への提供価値を下げることor育てるコスト・時間をかけることといえます。基準を満たさない人を採用することは負債をかかえること。それなら採用人数を減らし負債ゼロの方が良いですね。求職者を資産とみるか負債とみるか、判断するために採用基準を設けます。

 

実践心理学NLP(神経言語プログラミング)の6つの意識階層というものがあります。

ピラミッド状で上位から、

1.自己認識「私は〜である」

2.信念・価値観「私は〜という考え方を大切にしている」

3.能力「私は〜できる」

4.行動「私はいつも〜している」

5.環境「私は〜に所属している」

この1,2は変えにくいのですが、3〜5は後から変えられるので、1,2と比べて重要ではありません。

例えば能力のなかでもコミュニケーション能力は重視されがちですが、本当は後から変えられるからさほど重要ではないのです。

 

だからこそ、この階層2の「信念・価値観」のズレを防ぐことが大切です。採用活動を通して、経営理念と求職者の価値観マッチングをしましょう。

 

(余談)夫婦の離婚の原因第一位は、性格の不一致だそう。これもこの意識階層の1,2のズレですね。

 

 

・基準には論拠を持ちましょう。複数の担当者で共有しましょう。

・採用担当に必要な能力は以下。これは営業に必要な能力と同じです。一人で全部は無理なので、チームで補完しましょう。

1.ライティング力

2.プレゼンテーション力

3.ヒアリング力

4.商談力

5.クロージング力

 

4.採用プロセス

①知ってもらう

自社そのもの、そこで得られる価値、採用基準を知ってもらうプロモーション活動をしましょう。

プロモーション活動howto

1.トレンドを知ること。

最近ならリアルと早期。

2.アプローチすること。

方法としては、

SNSを用いたソーシャルリクルーティングと、リファラル採用やマッチングプラットフォーム(Linkedin等)を用いたダイレクトリクルーティングがあります。

 

※マスアプローチしていることを、求職者に察されないように。「あなたを特別視している」と感じさせること。

 

②採用面接(初期)

初期の採用面接の目的は、採用基準に達する人材か見極めることと、求職者側を惹きつけることです。

リクルーター等が接触する時には本音を引き出すスタンスをとりましょう。例えば問い詰めるように一問一答はしない、面接シートを見ない

、共感する。本音を出させて安心させることは、求職者の惹きつけになります。

 

ただし初期に志望動機は聞くべきではありません。まだ決めてない相手に言わせても、それは採用側が安心したいがための自己満足に過ぎません。

 

また、内定辞退の少ない会社は審判員にならず併走者、応援者になっています。見極めるばかりでなく、求職者の目線を想像することで、ミスマッチも防げます。内定辞退が多いのは採用が下手ということです。

 

 

③内定者フォロー

何で迷っているのか?ボトルネックを確認し自己開示しましょう。ここでも共感・安心感がキーワード。非公式の場をセットしてクロージングしないようにしましょう。

 

 

④採用面接(後期)

最終面接の段階で、入社したい理由を聴きましょう。求職者本人に考えさせることで納得感が出ます。自分なりに考えて納得したと思うと、辞めないようになります。

 

※本筋とずれるけどメモ

本業に全力で、手続きは片手間で。

仕事で資料をキレイにするのは片手間でやるべき。息をするように日常の業務はこなす。

 

 

○感想

 

採用担当者のあるべき姿勢や考え方がわかりました。私自身が業務で関わるのはほんの一部ですが、全体を知ったことで、これからより楽しくなる気がします。

 

○やること

 

経団連HP見てみる。これは興味。

 

・選考時重視する項目が20年間がほとんど変わっていない、という話が書いてありました。これは日本企業の話だったので、海外ではどうなのかを調べてみます。

ただ、どこを取っ掛かりにしていいか難しい…。

 

おしまい

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  • 作者:酒井利昌
  • 発売日: 2019/08/08
  • メディア: 単行本(ソフトカバー)