春から人事関係の業務に関わることになったため、まずは概要を掴もう！と思い読みました。
読みながら学生の頃を思い出しました。私ぼんやりしてたな…。企業側はこんなふうに考えていたんですねえ。
○内容
◎採用の区分
人材調達の区分は、以下の3つ。
①育てる(新卒採用)
②買う(経験者採用)
③借りる(アルバイト、業務委託)
①育てる(新卒採用)
新卒は定着率が高く、組織内の年齢構成バランスを確保できるメリットがあるが、短期離職されるとコスト回収不可というデメリットもある。
今の新卒採用フロー例。
2019.3.採用計画
2019.8.インターンシップ
2019.11.求人サイト準備・OBOG訪問
2020.3.広報開始
2020.6.選考活動(説明会・選考試験・グループ面接)※絞り込みと見極め
2020.10.内定
2021.4.入社
特定のスキルを持つ学生へは人材紹介でアプローチすることもできるが、基本的には新卒には職歴がなく、学歴だけでは判断が難しいため、できるだけ多くの学生と会うことが重要である。
採用要件は「前に進む力」「考え抜く力」「チームで働く力」があれば十分(経産相提唱)。もちろん一部の専門性は除く。
学生を募集する段階では、自社の強みとその要因、苦労、未来シナリオを語ると、学生側は働き方を想像しやすい。
新卒のエントリーシートは数を捌くため、まずはサッと読む。再現性のある経験をしているか？他社視線・他社貢献があるか？を見る。『採用しない要件』を定めるのも、数を捌きやすくなるし、ミスマッチが起きにくくなる。
※市況
一括新卒採用の見直しが進む。
コネや通年採用、第二新卒が増える？
②買う(経験者採用)
中途は新たなノウハウが得られる一方、人件費が高かったり、戦力になるのに半年程度かかったり、また大量採用不可。
中途採用フローはスピード感が重要。
企業側としては欠員の補填を目的とする場合、早くきて欲しいし、求職者も短期間で次の仕事を見つけたいと考えていることが多いため。また、他社との競争もある。
採用要件決定後、応募受付・選考・内定を2〜4週間程度で行う。スカウトメールや役員同席の面接で囲い込む等、他社より早く動くことが重要である。
履歴書はキャリアの一貫性を見る。
職務経歴書を見て、3年以上のキャリアがなければ即戦力にはならないと考える。特に直近のキャリアから見る。専門分野への知識があるか判断するために現場管理職が面談に同席することが必要。
③借りる(アルバイト、業務委託)
割愛。
◎採用の方法
人材募集のツールには、
①求人サイト
②人材紹介会社
③紹介予定派遣
①求人サイト
前課金は、機能が充実している。大量採用向け。
後課金(成果報酬型)は広告掲載無料、少数募集向け。
②人材紹介会社
登録型とサーチ型(=ヘッドハンター)がある。良い人材は他社へも紹介されている可能性あり。
コンサルタントはキャリアアドバイザーとリクルーティングアドバイザーがいる。キャリアアドバイザー:求職者のフォロー。リクルーティングアドバイザー:企業のフォロー。求人票作成や採用条件の交渉。
企業のブランド力により、やるべきアプローチは異なる。
③紹介予定派遣
3〜6ヶ月派遣として、その後正式採用するか派遣終了となる。派遣者の年収の25〜30%を手数料として支払う。
※市況
出戻り採用、副業解禁がキーワード。
◎採用に関わる法律
採用面接時のNG(差別等)、障害者雇用割合、個人情報の扱い方等が載っていましたがブログでは割愛。重要なのは承知ですが、だからこそ中途半端なことは書けないので…。
○感想
転職する気は今のところないけれど、会社の人事が何を考えているのかを理解する糸口になりました。
ちょっと怖かったのは、パートや単純作業の正社員についての項目で、
『この層は企業理念や業績ではなく、目先の労働条件(賃金、福利厚生)に敏感に反応します。』
と書いてあったこと。
自分自身を振り返ると、めちゃめちゃやってました。ダメだって各所から言われたけど、それでもやっぱり条件気になってしまっていた。これが後々の違和感に繋がらないと良いな。
大学生の頃ぶりに、四季報や業界地図を見ると、思いの外楽しかったです。社会人こそ日々のニュースを追う以外に、こういうまとめられた本を読むと世の中の動きが理解しやすくなりますね。
○やること
自社が求める人材を知りたいと思いました。学生向けに会社や人材紹介会社のHPで公開されているものをチェックします。
それから明示されていないけど自社にはどんな人が多いかを考えてまとめる。
そして何より、部外者に語れるように自社のことを知るために、HPを入り口にして調べていきます。
あとは興味で、自社の組織体系と人数、年齢比率、中途入社人数、管理職人数、各男女比を調べる。
おしまい。
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